Waarom uitspreken en aanspreken op de werkvloer zo moeilijk is
“Zeg er gewoon wat van”. Klinkt simpel, toch? Op de werkvloer zien we vaak dingen die niet kloppen. Een fout in een rapport, een collega die regels overschrijdt, een leidinggevende die afspraken negeert.
Toch houden de meesten hun mond. Want je uitspreken of iemand aanspreken zijn allesbehalve eenvoudig. Vooral in organisaties met hiërarchie en spanning schiet je brein in de overlevingsstand. Het voelt sociaal veiliger om te zwijgen dan om je uit te spreken. Hoe komt dat en wat kun je hier aan doen?
Onderzoek van Detert & Edmondson (2011) laat zien dat medewerkers onbewust leren zichzelf in te houden. Niet omdat ze dat willen, maar omdat zwijgen veiliger voelt. Je brein weegt het risico van spreken (afwijzing, conflict, gezichtsverlies) zwaarder dan het risico van zwijgen.
Onderzoek onder 118 verpleegkundestudenten (Hoffmann et al., 2022) laat dit ook haarscherp zien:
- 84% zag overtredingen van regels zoals medicatie of handhygiëne.
- 72% merkte fouten op die schade konden veroorzaken.
- Meer dan 70% zei… niets.
Waarom?
- 64% was bang voor een negatieve reactie.
- 62% wist niet hoe de ander zou reageren.
- 42% dacht: het heeft toch geen zin.
En het wordt erger: hoe verder de studenten in hun opleiding kwamen, hoe mínder ze zich uitspraken. We leren dus sneller zwijgen dan ons uit te spreken!
Hoe je brein je tegenhoudt
Waarom kiezen zoveel mensen om te zwijgen? Om iemand niet aan te spreken of zijn of haar idee niet uit te spreken? Dat komt door ons brein.
Bij spanning – zoals iemand hoger in hiërarchie aanspreken – gaat ons brein in de overlevingsstand: fight, flight of freeze. Uitspreken voelt dan alsof je je eigen veiligheid op het spel zet.
Detert & Edmondson (2011) noemen dit “implicit voice theories”: onbewuste overtuigingen die ons vertellen dat je beter je mond kunt houden. Voorbeelden die veel medewerkers herkennen:
- “Als ik iets zeg, wordt het tegen me gebruikt.”
- “Mijn leidinggevende wil dit toch niet horen.”
- “Ik moet eerst zeker weten dat ik 100% gelijk heb.”
Het brein overdrijft de risico’s van spreken en onderschat de risico’s van zwijgen.
De gevolgen van stilte op de werkvloer
Je niet uitspreken lijkt veilig op korte termijn, maar de schade is groot op lange termijn:
- Veiligheid komt in gevaar. Edmondson (2019) laat zien dat fouten vaker terugkomen als niemand ze bespreekt. In de zorg kan dit letterlijk levens kosten.
- Samenwerking lijdt eronder. Frustraties stapelen zich op. Een voorbeeld: een teamlid dat telkens te laat levert, maar niemand zegt er iets van. Resultaat? Irritatie, roddel en dalend vertrouwen.
- Innovatie stokt. Zonder openheid geen nieuwe ideeën. Mensen houden zich in, en teams missen kansen om te leren.
Een cultuur van zwijgen is dus allesbehalve onschuldig.
Praktische tips om uitspreken en aanspreken makkelijker te maken
Gelukkig kun je moed trainen. Niet door “gewoon zeggen”, maar door kleine stappen en nieuwe ervaringen. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat juist micro-acties het verschil maken: ze herprogrammeren je brein en zorgen dat uitspreken en aanspreken minder spannend voelt.
1. Begin klein (micro-moed)
Voorbeeld: tijdens een vergadering merk je dat iemand snel door een onderwerp heen gaat. In plaats van te zwijgen, zeg je: “Mag ik daar nog een vraag over stellen?”
In plaats van zwijgen wanneer je collega iets onduidelijk uitlegt, vraag: “Kun je dit nog één keer toelichten?”
Of: “Ik heb een ander perspectief, mag ik dat delen?”
Door vragen te stellen doorbreek je het patroon van inslikken en zwijgen. Door dit regelmatig te doen, train je je brein dat uitspreken níet direct leidt tot afwijzing. Dit principe sluit aan bij de exposure theory uit de psychologie: kleine, herhaalde blootstelling maakt iets minder spannend.
2. Maak het concreet
Hoe concreter en feitelijker je bent, hoe minder de ander in de verdediging schiet.
Voorbeeld: een collega komt regelmatig te laat op de wekelijkse call. Als je zegt: “Jij bent altijd te laat.”, dan weet je dat de rapen gaar zijn. De ander zijn brein schiet automatisch overlevingsstand en schiet in de aanval of de verdediging: “jij bent ook wel eens te laat”. Of: “Er staat iedere keer een file, ze rijden zo asociaal op de weg!”
Beter is: “De afgelopen drie weken begon je later bij de teamcall. Kunnen we kijken hoe dit beter kan?”. Dit haalt het oordeel eruit en maakt de kans groter dat de ander luistert. Onderzoek laat zien dat focus op gedrag (feiten) de kans vergroot dat iemand open blijft luisteren in plaats van in de overlevingsstand te schieten.
3. Gebruik nieuwsgierigheid als ingang
Vragen stellen gaat er vanuit dat er mogelijk een reden is waarom iets niet gaat zoals de bedoeling was. Vragen stellen triggert de nieuwsgierigheid. Het haalt de spanning uit het gesprek en nodigt uit tot dialoog.
Voorbeeld: het project waar je samen aan werkt loopt uit. In plaats van te zeggen: “Je plant nooit realistisch,” vraag je: “Ik zie dat de planning telkens verschuift. Hoe kijk jij daar tegenaan?”
Neurowetenschappelijk onderzoek toont aan dat vragen stellen de ander eerder in een samenwerkingsmodus zet dan in de verdedigingsstan wat de overlevingsstand triggert. De overlevingsstand van ons brein maakt ons niet slimmer 😉
4. Beloon moed (dopamine-effect)
Ons brein leert door beloning. Als iemand merkt dat uitspreken wordt gezien en gewaardeerd, koppelt het brein dat aan dopamine – en wordt het makkelijker om het opnieuw te doen.
Voorbeeld: een junior medewerker durft zich eindelijk in een teammeeting voorzichtig uit te spreken. Helaas klopt de informatie niet. Door niet meteen te komen met tegenargumenten, maar expliciet te zeggen: “Dank dat je dit inbrengt.. “ maakt die erkenning dat de medewerker het de volgende keer weer doet.
Hiermee scheid je de inhoud van het uitspreken en beloon je het brein van de medewerker om de volgende keer zich weer uit te spreken. Die erkenning maakt de kans groter dat de medewerker het de volgende keer weer doet.
En ben je meteen een rolmodel. Zowel als leidinggevende om de input van je medewerkers te waarderen als wel voor medewerkers dat uitspreken niet afgestraft wordt. Onderzoek van toont aan dat we sneller leren te zwijgen dan ons uit te spreken!
5. Train samen
Volgens Edmondson is psychologische veiligheid vooral een teamfenomeen. Teams die samen oefenen – bijvoorbeeld met rollenspellen of gesimuleerde cases – zien dat fouten of tegenspraak niet leiden tot straf. Die ervaring vertaalt zich naar de praktijk.
- In ziekenhuizen werkt men met simulatietraining: een veilige omgeving waarin verpleegkundigen oefenen om artsen aan te spreken. Studies laten zien dat dit direct leidt tot meer speak up gedrag in echte situaties.
- Ook in bedrijfsomgevingen helpt een simpele oefening, zoals iedereen laten oefenen met een “worst case aanspreekzin” en daarna reflecteren hoe de ander reageerde.
Moedige gesprekken worden makkelijker als teams samen oefenen. Psychologische veiligheid groeit niet door posters aan de muur, maar door ervaringen.
Voorbeeld uit de zorg: in simulatietrainingen oefenen verpleegkundigen letterlijk om een arts aan te spreken die een verkeerde dosering geeft. Ze ervaren in een veilige setting dat dit wél kan. Uit studies blijkt dat dit direct leidt tot meer speak up gedrag in de praktijk.
Voorbeeld uit het bedrijfsleven: een team oefent met de “worst case aanspreekzin”: “Ik vind dit lastig om te zeggen, maar ik denk dat we een fout maken.” Door dit te oefenen, lachen, reflecteren en opnieuw proberen, wordt de drempel lager om het straks in het echt te doen.
Kortom, je uitspreken of iemand aanspreken is -gezien ons brein- helemaal niet gemakkelijk, zeker als het gaat om iemand boven ons in hiërarchie. Maak gebruik van deze eerst tips. Wil je meer? Klik op onderstaande button en neem contact op.
Gebruikte bronnen
Detert, J. R., & Edmondson, A. C. (2011). Implicit voice theories: Taken-for-granted rules of self-censorship at work. Academy of Management Journal, 54(3), 461–488. https://doi.org/10.5465/amj.2011.61967925
Edmondson, A. C. (2019). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.
Hoffmann, M., Schwarz, C. M., Schwappach, D. L. B., Banfi, C., Palli, C., & Sendlhofer, G. (2022). Speaking up about patient safety concerns: View of nursing students. BMC Health Services Research, 22(1), 1547. https://doi.org/10.1186/s12913-022-08935-x
Alingh, C. W., van Wijngaarden, J. D. H., van de Voorde, K., Paauwe, J., & Huijsman, R. (2019). Speaking up about patient safety concerns: The influence of safety management approaches and climate on nurses’ willingness to speak up. BMJ Quality & Safety, 28(1), 39–48. https://doi.org/10.1136/bmjqs-2017-007163
